Cada vez es menos común que un empleado se encuentre trabajando toda su vida en una misma compañía o que permanezca más de una década en esta. En algunas oportunidades el retiro es por decisión propia del trabajador y en otras por despido. Si se da esta última, es importante conocer los diversos tipos de despido laboral.
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¿Qué es un despido?
Tomando como primera referencia a la definición que hace la Real Academia Española respecto a lo qué es un despido, esta da una definición concreta del tema como aquella actividad en la que se suspende o elimina un acuerdo de empleo por resolución particular del propietario de la empresa, expulsando al empleado del puesto que ocupa dentro de la misma.
Dicho de otra manera, el despido se genera en el momento en que la compañía ya no requiere de los servicios que ofrece un determinado empleado. En caso de que sea el mismo trabajador el que se deshace o anula el acuerdo laboral, no se estaría hablando de despido sino de una baja deliberada. Por lo tanto, el despido puede ser definido como aquella determinación personal de un empresario para dar fin al vínculo laboral que se preserva con un empleado.
Como se hizo mención anteriormente, el despido es algo muy común en las compañías, de la misma manera que los contratos. El despido (en unión a la culminación del acuerdo eventual), son una de las razones más habituales por la que caduca o apaga un vínculo laboral. Como se puede intuir, esta actividad se da por diversos motivos, cosa que dará lugar a fijar, de acuerdo a las normativas legales, los diferentes tipos de despido laboral.
Es cierto que a ninguno nos gusta estar de cara a un estado en el que nos hayan despedido de nuestro empleo, pero, en realidad a todos, al menos una vez, nos ha tocado (o nos tocará), dar frente a una eventualidad de esta índole, por lo que es de gran importancia tener conocimiento al menos de las cosas más fundamentales que se pueden encontrar, y que tengamos la posibilidad de dar una respuesta favorable y razonable.
Repercusión del despido laboral
La estructura social se conoce por proteger los derechos que tiene el trabajador y, por ese motivo, se determinan ciertas normativas de respaldo como efecto posterior al despido laboral. A continuación te presentaremos cada uno de ellos:
- Indemnización por despido: tiene el objetivo de suprimir la repercusión no beneficiosa que, para el estado económico del empleado, genera abandonar el ingreso de su sueldo.
- Tener presente el estado legítimo de ausencia de desempleo: este es un parámetro de gran importancia para dar control, el cual se encuentra tras el objetivo de aminorar la carencia de ingresos en el desempeño de empleo, que se da posterior a la anulación del contrato laboral.
- La alternativa de insistir o exhortar el despido: también conocido como reputación de despido, es aquella situación en la que se debe admitir nuevamente al empleado en la compañía.
- Derecho a cobrar los salarios de trámite: si se da el caso de que seamos despedidos, algo que se debe hacer es asistir a un tribunal para desaprobar la decisión terminal, donde estos le van a dar su juicio, por lo que tendremos el derecho a recibir los salarios de trámite todo el tiempo que exista una nueva admisión a la compañía.
Estos mencionados salarios van a ser equivalentes al volumen que se habría recibido si no se hubiese presentado ningún inconveniente en el lugar de empleo.
Características más resaltantes
Como ya hemos observado en lo que va del artículo, el despido se puede distinguir de otras maneras de terminación de un vínculo laboral por tres razones:
- Por ser personal: en esta primera razón, el dueño de la compañía es el que toma la decisión de eliminar el vínculo laboral, sin consentimiento del empleado. De esta manera, las únicas alternativas que tiene el trabajador es aprobar u oponerse al despido laboral.
- Por ser culminante: la finalidad que se tiene en esta segunda razón, es terminar con el vínculo laboral. Por ende, y al límite de las otras maneras de eliminación que posee este vínculo, el despido laboral es una actividad culminante.
- Por ser receptivo: El empleado debe tener conocimiento de su despido laboral para que la actividad posea resultados. De manera agregada a esto, las normativas legales establecen determinadas exigencias, mismas que nos van a ayudar a tener acceso a la detención o a la anulación de la decisión tomada.
Tipos de despido laboral
Esta actividad es una circunstancia poco gratificante (tanto para el empleado que va a recibir el despido laboral, como para el que tiene la tarea de dar esa noticia, es decir, recursos humanos).
La persona que se encuentra a cargo de los recursos humanos, debe tener amplios conocimientos y saber administrar esta conmoción de una forma adecuada a la hora de realizar el comunicado de despido laboral. De manera agregada, debe saber completamente todo el protocolo de despido, debido a que si no se lleva a cabo de buena manera, puede incurrir en riesgos para la compañía.
Nos podemos encontrar con tres tipos de despido laboral en España con relación al origen que cada uno de estos poseen. De esta manera, los modelos que podemos tratar de despido son el tipo disciplinario, objetivo o colectivo. Posterior a esto, cada uno de los tipos de despido laboral va a tener la posibilidad de ser procedente, improcedente o inválido si el empleado no se encuentra conforme y efectúa el reclamo.
Ahora sí, sin más preámbulo pasaremos a ver detalladamente cada uno de los tipos de despido derecho laboral que podemos encontrar, además de algunos de sus motivos y otros puntos extras.
Despido disciplinario
Al momento que hablamos del despido disciplinario se hace referencia a uno de los tipos de despido laboral más comunes y, de la misma forma, más solicitados. Uno de los principales motivos por los que es más habitual, es que en esta salida la compañía no se encuentra en la responsabilidad u obligación de reembolsar algún modelo de compensación a los empleados, a pesar de que tiene la alternativa de llevarlo a cabo.
Más bien, es lo que pasa casi siempre en los despidos, donde existe un consenso anticipado entre empleado y empresa.
Las normativas legales estipulan y sintetizan a siete los motivos de despido disciplinario. No obstante, a estos se le pueden agregar las mismas de cada acuerdo grupal. Por lo tanto, se tienen que los motivos legítimos son los presentados a continuación:
- Inasistencia al empleo o ausencia de puntualidad de forma reiterada y sin justificación alguna.
- Una reducción progresiva e intencional del desempeño en el empleo de manera acordada y habitual.
- Malas acciones, como por ejemplo desacatar órdenes en el empleo.
- Humillaciones o insultos de forma verbal o física a los compañeros de trabajo o al mismo dueño de empresa.
- Hostigamiento, bullying o asedio laboral a otros empleados.
- Asistir el empleo estando bajo los efectos del alcohol u otras sustancias que alteren la conducta de una persona, “si causa daños negativos en el empleo” indica el artículo cincuenta y cuatro del Estatuto de los empleados.
- Infracción de las buenas intenciones o abusar de la confianza en el sitio de empleo.
Algo a tener en cuenta con el despido disciplinario, es que la compañía no se encuentra en la obligación de avisar con 15 días de anticipación al empleado que va a ser despedido, ni tampoco hay alguna compensación. Pero algo que si es obligatorio, es que se debe expresar notablemente, en la carta de despido, las razones concretas por las que se generó. Si no se hace, puede que el contrato no alcance validez y sea anulado posteriormente.
En caso de que no estemos de acuerdo con el despido disciplinario, tenemos la posibilidad de anularlo o reclamarlo en un período de 20 días. Para esto, es de gran importancia no firmar la carta de despido, o que se haga estableciendo notablemente la desconformidad.
Despido objetivo
Este segundo modelo de los tipos de despido laboral es una actividad que se genera por motivos externos al empleado, o simplemente que el motivo de despido no se le puede atribuir al mismo. De esta manera, la compañía se encuentra en la obligación de demostrar o evidenciar la razón del despido, estableciendo alguno de los fundamentos que se manifiestan en el artículo 52 del Estatuto de empleados, donde se pueden encontrar los presentados a continuación:
Incapacidad o insuficiencia: por parte del empleado ya sabida o acontecida luego de su ingreso a la compañía.
Carencia de amoldamiento: por parte del trabajador a las alteraciones o renovaciones en el lugar de empleo (todo el tiempo que esto sea algo lógico o apropiado). Agregado a esto, la normativa legal determina que se debe otorgar un intervalo temporal para que la persona se pueda amoldar a la renovada eventualidad.
Desaparecerse o tener faltas de manera repetitiva: en el transcurso de más de un 20% del jornal durante 8 semanas o un 25% en 16 semanas no consecutivas en el transcurir de un año. A consecuencia legítima, no importa que estas ausencias posean alguna justificación o no (a pesar de que es importante indicar que existen algunas particularidades).
De esta manera, no se van a tener en cuenta aquellas ausencias por enfermedades graves o de duraciones alargadas y las que se clasifican como despido improcedente o no existente (sin importar que tengan una duración resumida o discontinua).
De la misma forma, tampoco se van a tomar en cuenta las faltas provenientes de un accidente laboral, de riesgos en el transcurso de un embarazo, amamantamiento y padecimientos generados por el mismo, igualmente, las causadas por el estado físico o psicológico proveniente del abuso de género.
Por razones técnicas, económicas, productivas, entre otras: si se da este caso, el despido laboral puede ser atribuido completamente a la compañía. El Real Decreto (marzo del 2012, determina el estado que la empresa debe autenticar en cada ocasión).
Despido objetivo por causas económicas: la compañía tiene la obligación de justificar que se encuentra inmersa en pérdidas o que posee pronósticos de poder entrar en las mismas. De la misma manera, ayuda un declive en los ingresos en el transcurso de 9 meses seguidos o de las ventas de cada trimestre respecto al período pasado.
Despido objetivo por motivos organizacionales: este punto se encuentra vinculado a las modificaciones en la sistematización de empleo o en la entidad de la producción.
Despido objetivo por motivos de producción: esta se efectúa en el momento que existe un declive en la demanda y la compañía se encuentra en la obligación de adaptar o regular la producción. Esta mencionada adaptación o regulación solamente va a perjudicar a una cantidad determinada de empleados, misma que va a depender del volumen que posea la compañía. En el momento que ese volumen es más alto al estipulado, se toma la actividad como un despido colectivo.
En este modelo, la compañía se encuentra en la responsabilidad de avisar, de forma anticipada, al empleado que va a ser despedido o, por otra parte, agregar esa cantidad de días a la compensación. La compensación va a ser equivalente a 20 días por años empleados, hasta un tope de 12 mensualidades (todo el tiempo que el despido sea procedente).
Despido colectivo
Como muy bien podemos intuir a partir de su nombre, el despido colectivo es aquel que perjudica a una cantidad notable de empleados de una determinada compañía. Son los muy conocidos Expedientes de Regulación de Empleo.
Puede existir una distinción entre tres modelos de Expedientes de Regulación de Empleo y todo va a depender del arreglo que lleve a cabo la compañía, es decir, si despide a los empleados, si disminuyen las horas de trabajo o si detiene el empleo en el transcurso de un tiempo determinado.
Para que la acción pueda ser tomada como un despido colectivo, la cantidad de empleados perjudicados debe ser más alta a la del despido objetivo que se mencionaba anteriormente. Por lo que colocamos algunos ejemplos para comprenderlo mejor:
- Perjudicar a 10 o más empleados del listado en las compañías que poseen una cantidad mejor a los 100 empleados.
- Perjudicar al menos al 10% de la nómina en las compañías que tienen entre 100 y 300 trabajadores.
- Perjudicar a 30 o más empleados en las compañías que poseen una cantidad más alta a los 300 empleados.
Las compensaciones en el caso de los Expedientes de Regulación de Empleo, es igual que para los de un despido objetivo. Es decir, 20 días del salario por 12 meses laborados, hasta un tope de 12 mensualidades. La variación que existe, es que en los despidos grupales casi siempre hay un protocolo de consenso anticipado, donde habitualmente se optimizan los parámetros de la acción, particularmente en las compañías de enorme volumen.
Tipos de despido laboral de acuerdo a su categorización legítima
¿Qué es lo que ocurre en el momento que no te encuentras conforme al dictamen determinado como razón de despido? Tienes la posibilidad de hacer un reclamo y asistir, principalmente, a intervención y, posteriormente, a la justicia. Llegado a este punto, el juez va a pronosticar y analizar si se está tratando de un despido procedente, no válido o improcedente. En caso de que sea este último, la compensación puede incrementarse hasta una cantidad de 33 días por año de trabajo.
El período temporal que existe para anular el despido, de forma judicial, es de 20 días hábiles a partir del momento en el que se efectúa, sin importar a cuál modelo de los tipos de despido laboral pertenece. Por lo tanto, tenemos lo siguiente:
Despido procedente
Este primer modelo es aquel que se encuentra demostrado. Dicho de otra manera, el juez determina que la compañía tiene razón y pronostica que el despido se va a llevar a cabo y se amoldará a lo legítimo. En este primer caso, la indemnización va a ser lo que respecte de acuerdo a la normativa legal y el motivo de despido.
Despido improcedente
En este segundo modelo ocurre lo opuesto al punto pasado. Es decir, en el despido improcedente, el juez pronostica que los motivos de despido no se amoldan a lo establecido en las normativas legales. Es algo que puede pasar en el momento que la compañía argumenta un despido objetivo o disciplinario, que en realidad no lo es, o que no asiste de manera correcta con los requisitos del despido.
Una de los efectos más importantes que posee el despido improcedente, es que la compensación es más alta. Realmente, la compañía se encuentra en la obligación de escoger entre, admitir nuevamente al empleado con el reembolso de salarios que no se le fue retribuido por el inconveniente, o incrementar la compensación.
Las normativas legales determinan que la compensación de un despido improcedente es de 33 días por tiempo laborado hasta un tope de 24 mensualidades, para el intervalo temporal que tenga en la compañía (esto desde el 12 del segundo mes del año 2012). Para el tiempo pasado la compensación va a ser más alta, o sea, hasta 45 días por tiempo trabajado y un tope de 42 mensualidades.
En caso de que la compañía no escoja alguna de las dos opciones, se va a sobreentender que se inclina por la admisión nuevamente del empleado. Es importante indicar que, para que un despido sea considerado como improcedente, nos debemos encontrar inconforme con el mismo, yendo en contra de este. Es decir, principalmente debemos establecer en la carta de despido que no nos encontramos de acuerdo y, posteriormente, hacemos el reclamo por medio de la papeleta de anulación.
Despido nulo
Este tercer modelo hace referencia a aquel despido que no debió efectuarse en ningún momento. Es decir, es un tipo de despido que quebranta los derechos fundamentales que posee el empleado. Algunas de las causas de despido más destacadas que podemos encontrar y que generan que un despido se convierta en nulo, son las presentadas a continuación:
- Es excluyente, segregativo u opuesto a lo que se establecen en los derechos fundamentales.
- Debió haberse tomado como un despido grupal, pero, por otra parte, se trató como un despido particular.
- Se genera luego de gozar la autorización de maternidad, paternidad, peligros en el transcurso de un embarazo, padecimientos, disminución de horas laborales u otras cosas relacionadas.
- Se encuentra impuesto a las empleadas embarazadas.
De manera razonable, el motivo por el cual se despide un empleado debe encontrarse vinculado a un parámetro concreto y legítimo y no a otros motivos. Es decir, que se encuentren razones que vayan más allá de que alguien se encuentre embarazada para tener la posibilidad de despedirlo o algo similar.
Reincorporación instantánea
Si se da la ocasión de que nuestro despido sea nulo, la compañía se encuentra en la obligación de reincorporarnos instantáneamente o retribuirnos como si se tratara de un despido improcedente. De manera agregada a esto, la empresa tendrá que reembolsar los respectivos salarios del tiempo que no nos hemos encontrado laborando. Si se ha estado cobrando normalmente en el transcurso de ese intervalo de tiempo, nos van a abonar la variación y lo demás va a ser retribuido por el estado.
De esta forma, se va a tomar como si no se hubiese cobrado esa fracción de las prestaciones por ausencia de trabajo.
Indemnización y finiquito
Una falla muy común que se puede dar, es el mezclar la indemnización con el finiquito. Debemos tener presente que se tratan de dos terminaciones distintas, a pesar de que, posteriormente, la indemnización pueda ser cobrada inmersa en el finiquito. Por esta razón, en los despidos disciplinarios vas a tener el derecho a finiquito.
Por lo tanto, el finiquito por despido es aquel agregado de salarios pendientes por cobrar, las vacaciones que no se han gozado o porcentajes, retribuciones por cobrar, integrando también el momento en que estas sean reembolsadas de manera trimestral. Este es un beneficio que todos los empleados tienen derecho a cobrar (de la misma manera que ocurre con la nómina), de forma autónoma a las indemnizaciones por despido.
Por otra parte, la indemnización por despido hace referencia a aquella compensación económica que se genera para arreglar algún perjuicio, independientemente que sea de forma activa o pasiva. La manera más habitual que existe para indemnizar es a través del dinero, por lo que casi siempre esta compensación es monetaria.
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